A legtöbb EOR-cég ugyanúgy ír az ESG-ről. Távoli munkavégzés, irodai teendők kihagyása, kibocsátáscsökkentés, pontszám javítása.
Ennek egy 2025-ös változatát publikáltuk. Idén visszanézve kiderült, hogy a benne szereplő számok közül többet sem tudtunk forráshoz kötni, így azok eltűntek, és ez váltotta fel őket.
Íme az az álláspont, amelyet meg fogunk védeni. A Nyilvántartott Munkáltató egy megfelelőségi eszköz. Az ESG S és G részében helyezkedik el, finoman érinti az E-t, és nem eredményez fenntarthatósági stratégiát. Ha EOR-t akarsz, mert egy adatra van szükséged egy jelentéshez, akkor rossz dolgot vásárolsz.
De ha Horvátországban dolgoznak Önnek emberek, és nem tudja pontosan megmondani, hogyan alkalmazzák őket, hogyan állapítják meg a fizetésüket, és mit állapítana meg egy munkaügyi felügyelő, az ESG-probléma. Bejegyzett munkáltató Horvátországban megoldja. Szűkebb körű állítás. Szintén igaz.
Legfontosabb elvitel
- Az EU fenntarthatósági jelentései 2026-ban csökkentek. Az EU foglalkoztatási kötelezettségei szigorodtak. A legtöbb ESG-tartalom ezt nem vette észre.
- Az EOR környezetvédelmi indokai valósak és csekélyek. Nem fogjuk felnagyítani őket.
- A besorolás, a bérdokumentáció és az auditálható foglalkoztatási nyilvántartások azok, ahol a munka ténylegesen történik.
- A nagy ügyfelek már nem küldhetnek korlátlan számú ESG kérdőívet. Küldhetnek egy szabványosat, amiben a munkaerő adatai is szerepelnek.
- Horvátország még nem ültette át a bértranszparencia-irányelvet, és a munka törvénykönyvének módosításai előkészítés alatt állnak.
Mi változott idén
Az (EU) 2026/470 irányelvként 2026. február 26-án kihirdetett és március 18-án hatályba lépett Omnibus I. irányelv a CSRD hatálya alá az 1,000 alkalmazott feletti és 450 millió eurós nettó árbevételnél nagyobb vállalkozásokat tömörítette. A tőzsdén jegyzett kkv-k teljesen kikerültek a hatályból. A CSDDD szerinti kellő gondossági kötelezettségeket 5,000 alkalmazottra és 1.5 milliárd euróra emelték, az alkalmazást 2029 júliusára halasztották, és a Párizsi Megállapodáshoz igazodó átmeneti terv követelményét törölték.
Majd 2026. július 3-án a Bizottság elfogadta a felülvizsgált európai fenntarthatósági jelentéstételi standardokat és a kisebb vállalatokra vonatkozó önkéntes standardot, több mint 60 százalékkal csökkentve a kötelező adatpontok számát.
Ami a legfontosabb, ha a küszöbérték alatt vagy: egy CSRD hatálya alá tartozó vállalat a továbbiakban nem kérhet fenntarthatósági információkat egy kevesebb, mint 1,000 alkalmazottat foglalkoztató értéklánc-partnertől az önkéntes szabványban foglaltakon túl. Elkészült a 200 kérdéses, személyre szabott beszállítói felmérés.
A munkajog ezzel ellentétes utat járt be. A Bértranszparencia Irányelv határideje 2026. június 7-én lejárt, és csak néhány tagállam tartotta be azt. A platformalapú munkavégzésről szóló irányelvet, amely a foglalkoztatás vélelmét tartalmazza, 2026. december 2-ig kell átültetni.
Kevesebb jelentés. Keményebb magyarázat arra vonatkozóan, hogy az embereket hogyan alkalmazzák valójában.
E: a kicsi, őszinte verzió
A 2025-ös útmutatónk azt állította, hogy az EOR-felhasználók akár 30 százalékkal alacsonyabb kibocsátásról számolnak be. Nem tudtuk beszerezni. Eltűnt.
A kutatás körültekintőbb, mint a blogok. Egy 2023-as Cornell és Microsoft tanulmány... PNAS teljes mértékben megtalálható távoli munka akár 54 százalékkal is csökkentheti az egyén munkával kapcsolatos szénlábnyomát, a hibrid megoldások közelebb vannak a 11-29 százalékhoz, és hogy heti egy távmunkában töltött nap szinte semmit sem termel, ha figyelembe vesszük az ingázáson kívüli utazásokat és az otthoni energiafelhasználást. A laptopok és a videohívások aligha számítanak az ingázás és az épületenergiához képest. Egy 2026-ban publikált svájci felmérés szerint a több távmunkában töltött nap és egy külön otthoni iroda a következőkhöz kapcsolódott: <p></p> a lakhatás és a technológia kibocsátása.
És ha félig üresen tartod az irodát azoknak az embereknek, akik már nem jönnek be, akkor kétszer fizeted ki a szén-dioxid-kibocsátást.
Szóval hol illik ide egy EOR? Felveszel valakit, aki már Zágrábban, Splitben vagy Eszéken él, tehát nem költözteted át az embert és a háztartását Európa-szerte, és nem nyitsz egy kis irodát négy ember alkalmazására. Mindkettő valóságos. Sem drámai. Ha így írod le, az kiállja a vizsgálatot.
Legyen óvatos minden olyan EOR-szolgáltatóval, amely százalékot kínál Önnek.
S: ahol a tényleges munka folyik
Bérátláthatóság egy olyan országban, amely még nem ültette át a jogszabályokat.
Az (EU) 2023/970 irányelv átültetését 2026. június 7-ig kellett megtenni. Horvátország ezt elmulasztotta. A Munkaügyi Minisztérium május végén jelezte, hogy a munkatörvénykönyv módosításai a parlamenti eljárás előtti végső előkészítés alatt állnak.
A tartalom nehézkes. A fizetést vagy fizetési sávot az interjú előtt közöljük a jelöltekkel. Nem kérdezhetünk a fizetési előzményekről. A bértitoktartási záradékok tilosak. A munkavállalók jogosultak a saját fizetési szintjükre és a nemek szerint lebontott átlagokra hasonló munkáért. A bizonyítási teher megfordul, ha prima facie diszkriminációs esetet mutatnak be. A nagyobb munkáltatók esetében az első nemek közötti bérszakadékról szóló jelentések határideje 2027 júniusa.
A horvát szakemberek azt tanácsolják a munkaadóknak, hogy ne várják meg a nemzeti szöveget, azzal érvelve, hogy a kellően egyértelmű irányelvi rendelkezések a határidő lejárta után válnak érvényessé.
Érdemes megjegyezni: valóban vitatott, hogy egy magánszektorbeli munkavállaló hivatkozhat-e egy át nem ültetett irányelvre egy magánmunkáltatóval szemben. Az ortodox álláspont az, hogy az irányelvek az államot kötik, nem a magánfeleket, és a horvát kommentár ebben a kérdésben nem egységes. Nem írjuk úgy, hogy lezárt az ügy. Ha a kitettség jelentős, írásos véleményt kérni ahelyett, hogy egy cikknek bíznánk, ez is benne volt.
Akárhogy is, a gyakorlati következtetés helytálló. Az első jelentésekhez szükséges adatokat már gyűjtik, és a tartományok már a kötelezettségek előtt megjelennek a horvát álláshirdetésekben.
Osztályozás és 2026. december 2.
Az (EU) 2024/2831 irányelv előírja minden tagállam számára, hogy nemzeti szinten vélelmezze a foglalkoztatást, amely akkor lép életbe, ha a tények ellenőrzést és irányítást mutatnak, a vállalatra hárulva annak megcáfolását. Nincs visszamenőleges hatály, így az átültetéstől kezdve alkalmazandó.
Valóban független vállalkozók nem a célcsoport. A téves besorolás igen. A probléma az, hogy a legtöbb, Horvátországban hosszú távú vállalkozói populációt üzemeltető cég soha nem tesztelte valójában, hogy melyik kategóriába tartozik.
Az Ön személyei mások jelentésében is megjelennek
Az ESRS S1 szabvány szerint a „saját munkaerő” sosem csak alkalmazottakat jelentett. Magában foglalja az elsősorban a vállalkozásnak dolgozó önálló vállalkozókat és a munkaerő-kölcsönző ügynökségek által biztosított munkavállalókat. Ha egy EU-s ügyfélnek szállítasz, aki továbbra is a CSRD hatálya alá tartozik, a horvát csapatod egy olyan képen belül helyezkedik el, amelyről az ügyfélnek kell elszámolnia. Létszám, szerződéstípusok, képzés, alapvető irányítás. A havi számlák mappája nem tölti ki ezeket a mezőket.
G: az oszlop, amiről senki sem ír
A foglalkoztatás területén az irányítás nem túl vonzó, és itt vallanak csendben kudarcot a határokon átnyúló megállapodások.
Az EOR egyetlen megnevezett, helyben bejegyzett jogi munkáltatót ad meg. Ez eljárási kérdésnek hangzik, amíg valaki fel nem teszi a kérdést, hogy léteznek-e irányítási keretrendszerek a válaszadásra: ki alkalmazza ezt a személyt, melyik ország törvényei szerint, és hol vannak a bizonyítékok?
Egy működő EOR-megállapodásban a válasz egy horvát cég, a horvát munkajog szerint, és itt van a szerződés, a regisztráció, a bérszámfejtés, a szabadságolási nyilvántartás, a felmondási akta. Egy szolgáltatási számlákra épülő vállalkozói megállapodásban az őszinte válasz általában egy vállrándítás. A vállrándítás a megállapítás.
Itt válik el a helyi horvát EOR és a globális platform. Egy 150 országot lefedő platform a legtöbb országban harmadik fél partnereken keresztül alkalmazza az embereket, ami azt jelenti, hogy az alkalmazotti szerződésben szereplő szervezet egy olyan cég lehet, amellyel még soha nem beszélt. Hosszabb lánc, több hely, ahol elveszítheti a fonalat. Horvátországban mi vagyunk a munkáltató, nem pedig egy közvetítő, aki továbbítja Önt.
Egy tipikus helyzet
Nem tesszük közzé az ügyfelek eseteit jóváhagyás nélkül, és nem is fogunk újat kitalálni. Ez egy olyan minta, amit újra és újra látunk.
Egy német szoftvercég öt fejlesztővel rendelkezik Horvátországban, akiket évekkel ezelőtt szerződtettek alvállalkozóként egy egyszerű szolgáltatási szerződés alapján, mivel akkoriban ez volt a leggyorsabb megoldás. A megállapodás azonban meghiúsult. A fejlesztők napi standup-okban vettek részt, utasításokat követtek egy csapatvezetőtől, használták a cég eszközeit, engedélyt kértek a szabadságra, és leállították a számlázást senki mástól.
Semmi sem ment rosszul, mert semminek sem kellett volna rosszul lennie. Aztán három dolog egyike történik. A céget felvásárolták, és a vevő átvilágítása során megkérdezik, hogy ki alkalmazza a horvát csapatot, majd kiküldik a beszállítói kérdőívet egy munkaerő résszel is.
Ekkor jön rá a cég, hogy a tartalom felülírja a szerződés szövegét, és ez mindig is így volt.
Mit csinálunk: minden megbízást a valós munkarendhez, és nem a sablonhoz viszonyítunk, elkülönítjük a munkaviszonynak tűnőket a valóban függetlenektől, majd horvát munkaszerződéseket kötünk, regisztráljuk az alkalmazottakat, és átvesszük a bérszámfejtést, a járulékokat, a szabadságokat és a HR adminisztrációt. Az ügyfél megtartja a munka napi irányítását, amire amúgy is vágyott. Miután a... értékelés ha elkészült, egyetlen alkalmazott beállítása napokba, nem pedig hetekbe telik.
Amit nem teszünk: úgy teszünk, mintha az előző időszak eltűnne. Pedig nem tűnik el, és aki mást állít, az csak vigaszt árul.
A leggyakrabban látott hibák
Költségvetés kizárólag a bruttó fizetés alapján. A leggyakoribb messzemenően. Cégek összehasonlító elemzése Horvát fejlesztők A bruttó fizetés alapján készíts tervet, majd a munkáltatói járulékok beérkezése után derítsd ki, hogy a teljes munkáltatói költség más összeget mutat. Jobb, ha erről az első héten beszélsz.
Feltételezve, hogy a szerződés határozza meg a besorolást. Nem. A munkaviszony dönti el.
Azonos fizetések azonos szolgálati időként való kezelése. Ugyanaz a fizetés más szintű tapasztalatot vásárol Zágrábban, mint Münchenben. Az összehasonlító EOR árképzési táblázatok ezt folyamatosan figyelmen kívül hagyják, és olyan felvételi terveket eredményeznek, amelyek csendben nem működnek.
A bérszerkezetek meghatározása előtt meg kell várni a Munka Törvénykönyvének végleges szövegét. A bérek meghatározásának dokumentálása a megfogalmazástól függetlenül hasznos, és ez a munka leglassabb része.
Mit csinál és mit nem egy EOR?
| Pillér | Valóban támogatott | Nem fedett |
|---|---|---|
| Környezeti | Nincsenek emberek és háztartások áthelyezései, nincsenek kis helyi irodák | Mérhető kibocsátáscsökkentés, amelyet kiemelhet |
| Közösség | Helyes besorolás, törvényes juttatások, dokumentált bérmegállapítás, horvátországi munkavédelem | Korábbi kitettség, vagyis a DEI stratégiád |
| kormányzási | Egy megnevezett jogi munkáltató, auditálható szerződések, bérszámfejtési és szabadságolási nyilvántartások, egyértelmű felelősségvállalás | Saját szabályzataid, visszaélés-bejelentési csatornáid vagy az igazgatótanács felügyelete |
FAQ
Javítja-e az ESG-pontszámunkat, ha egy horvátországi bejegyzett munkaadót veszünk igénybe? A legtöbb vállalat számára már nincs javítható pontszám, mióta az Omnibus I. rendelet kivonta a legtöbbjüket a CSRD hatálya alól. Az EOR (EOR) javítja a konkrét társadalmi és irányítási kérdésekre adott bizonyítékokkal, nem pedig biztosítékokkal való válaszadás képességét.
Még mindig releváns számunkra a CSRD? Csak 1,000 alkalmazott és 450 millió eurós nettó árbevétel felett, vagy nem EU-s anyavállalatként, amely megfelel egyenértékű küszöbértékeknek egy minősített EU-s leányvállalattal vagy fiókteleppel. Ez alatt a kitettség a továbbra is a hatókörbe tartozó ügyfeleken keresztül valósul meg.
Mi az értéklánc-plafon? Az Omnibus I által bevezetett korlátozás arra vonatkozóan, hogy egy CSRD-jelentést tevő vállalat mit követelhet meg egy 1,000-nél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató értéklánc-partnertől. A felső határ a 2026. július 3-án elfogadott önkéntes standard, amely a 2027. január 1-jén vagy azt követően kezdődő pénzügyi évekre vonatkozik.
A horvát alvállalkozóinkra vonatkozik a platformmunka-irányelv? Lehetséges, hogy attól függően, hogyan fogalmazza meg Horvátország a definíciót, amely még nem végleges. Ha érdemi irányítás és ellenőrzés alatt állnak, akkor a besorolási kérdésre 2026 decembere előtt, ne pedig utána válaszoljanak.
A horvát álláshirdetéseknek mostantól fel kell tüntetniük a fizetési sávokat? A végrehajtási jogszabály 2026 közepén még előkészítés alatt állt, bár a június 7-i határidő már lejárt. Számos horvát munkáltató önkéntesen teszi közzé a tartományokat.
Megfelelő-e az EOR egy valóban független vállalkozó számára? Nem. Ha valaki maga határozza meg a munkaidejét, maga szervezi a munkáját és több ügyfelet is kiszolgál, akkor a munkavállaláshoz való hozzáférése megold egy olyan problémát, amivel valójában nem is kell szembenéznie.
Horvát vállalat vagyunk. Horvátországban alkalmazunk embereket, mi vagyunk a legális munkaadójuk, mi intézzük a bérszámfejtésüket, és alatta intézzük a HR adminisztrációt. Elég kicsik vagyunk ahhoz, hogy minden alkalommal ugyanazokkal az emberekkel beszéljünk. Elég helyiek vagyunk ahhoz, hogy mire a Munka Törvénykönyvének szövege megjelenik, már elolvassuk, és ne várjuk meg, hogy egy globális megfelelőségi csapat összefoglalja.
Ha Horvátországban dolgoznak Önnek emberek, és nem biztos benne, hogyan vannak foglalkoztatva, az egy húszperces beszélgetés, és mi egyenes választ adunk Önnek, még akkor is, ha a válasz az, hogy nincs ránk szüksége.
Beszéljen az Ambaciával a horvátországi munkavállalásról.
Források
- (EU) 2026/470 irányelv (Omnibus I), Hivatalos Közlöny, 2026. február 26.: http://data.europa.eu/eli/dir/2026/470/oj
- Az Európai Bizottság felhatalmazáson alapuló jogi aktusai a felülvizsgált ESRS-ről és az önkéntes standardról, 2026. július 3.: https://finance.ec.europa.eu/
- Accountancy Europe, „Omnibus magyarázat: a CSRD és a CSDDD legfontosabb változásai”
- Az (EU) 2023/970 irányelv a bérek átláthatóságáról, a Morgan Lewis és Littler 2026. júniusi átültetési elemzéseivel
- Az (EU) 2024/2831 irányelv a platformmunkáról
- Tao és mtsai. PNAS, 2023. szeptember: https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2304099120
- Z'Rotz és munkatársai, svájci távmunka-kibocsátási felmérés, 2026
